O perfil para o trabalho remoto que facilmente se adapta é:
- Mindset digital
- Excelente habilidade para se comunicar em múltiplos canais,
- Colaboração
- Inteligência emocional
- Autonomia
- Proatividade
- Autodisciplina
- Automotivação.
Por isso, a liderança remota deve investir no começo identificando o perfil para o trabalho remoto, pois este pode moldar toda a Jornada no trabalho remoto!
Como recrutar as pessoas que possuem perfil para o trabalho remoto?
Sabemos que recrutar e selecionar demanda tempo da liderança remota, mas não investir tempo neste tópico traz grandes impactos não só em custo de uma nova contratação, como também de tempo e esforço para orientar a nova pessoa que não possui as competências necessárias para alcançar a produtividade esperada em um ambiente remoto.
A dinâmica a ser aplicada para contratar novos membros para equipes virtuais é a mesma e não muda no universo digital. Mas, há sim, diferenças com relação a habilidades necessárias, pois o membro fará parte de um ambiente diferenciado: o trabalho remoto. Por isto as perguntas a serem feitas na entrevista devem ser ajustadas a fim de checar o perfil que facilmente se adapta ao trabalho remoto:
Mindset digital no trabalho remoto- Observar e valorizar especialmente aqueles candidatos que possuem mentalidade aberta para tecnologias. Avalie se o candidato possui motivação e visão ampliada no que tange a tecnologias e interesse/potencial para utilizá-las em sua atividade.
Excelente habilidade para se comunicar em múltiplos canais- o exercício de esclarecer e expressar o conteúdo da mensagem por meio diferentes canais para garantir a sua compreensão é essencial. O excesso de comunicação é uma excelente estratégia para mitigar os ruídos da comunicação tão frequentes no trabalho remoto.
- Colaboração no trabalho remoto– a dinâmica da colaboração é essencial para que o sentimento de isolamento não predomine. Além disso, para as empresas se manterem competitivas é importante que o processo de inovação aconteça. E isso só é possível onde a colaboração flua de forma intencional e seja valorizada. E isto significa: facilita a atmosfera de equipe, buscando a integração, o respeito das diferenças individuais e a participação de todos nas tomadas de decisões, valorizando opiniões distintas. Atente-se como ele se relaciona com você durante a entrevista: se oferece ajuda para um problema técnico que você sinalizou, e se respeita algum ponto de vista diferente do dele o qual você relatou.
- Inteligência emocional- fundamental para o trabalho presencial, está se intensifica também no perfil de pessoas no trabalho remoto. — Trabalha sob pressão, sabe lidar com conflitos, resiliência, ouve com empatia, constrói relacionamentos fortes, é flexível e aberto a novas ideias, lida bem com críticas construtivas. A inteligência emocional reflete a forma como conhecemos e lidamos com os nossos próprios sentimentos e os de outras membros, bem como utilizamos essa conscientização para gerenciar nossos relacionamentos, nossa tomada de decisão e o gerenciamento de nosso estresse
Observe a interação que ele possui com você ao longo da entrevista. Observe também como está sendo a interação dele com o recrutador, ou como foi com aqueles colaboradores que o contataram antes de você entrevistá-lo.
- Autonomia no trabalho remoto– considerando que a micro gestão ´não faz parte do modelo de trabalho remoto, o colaborador necessita ser autônomo para que as atividades possam fluir e as entregas, alcance dos resultados, atingimento das metas fluam naturalmente. Pergunte ao candidato sobre as entregas dos projetos das experiências nas empresas anteriores por exemplo, sempre observando como ele traz na narrativa a questão da autonomia.
- Proatividade- para que a autonomia flua ela vem conectada a proatividade para solucionar problemas de forma independente sem a necessidade de dependência do líder. Perfil proativo busca network para trocar ideias e buscar possibilidades de soluções e quando leva problemas para o líder, já está com a solução em mente ou muitas vezes já o solucionou de forma eficaz.
- Autodisciplina no trabalho remoto– como as entregas estão associadas a produtividade, a autodisciplina será a maior ancora para que o trabalho remoto flua mesmo com outros estímulos ocorrendo ao mesmo tempo, até mesmo em casa (televisão ligada, filho que chama, dentre muitas outras distrações). Saber administrar as interrupções e retornar a atividade com foco no proposito, na entrega, requer nível elevado de autodisciplina. Este skill foi um dos mais citados naqueles colaboradores que preferem trabalhar de forma presencial. Eles alegam que não possuem autodisciplina para produzir em suas casas.
- Automotivação- esta é aquela que impulsiona o colaborador a cumprir com as tarefas, buscar resultado, manifestar ações proativas, identificando e atuando sobre uma frente de ação, delimitando os passos a serem seguidos e quais resultados devem ser obtidos, atendendo em tempo útil às solicitações, agindo e buscando sempre novas oportunidades. Se é automotivado supera os desafios, os vê como oportunidade e continua em frente.
Para identificá-la em uma entrevista, é possível coletar alguns indicadores:
- Qual foi sua maior realização profissional?
- Por que foi a maior?
- Como você a fez acontecer? Algum obstáculo? Como superou?
- Quais são as suas metas pessoais e o que está fazendo para alcançá-las?
- O que te motiva?
O que a liderança remota deve buscar na seleção de vaga no trabalho remoto?
A liderança remota deve ter sempre em mente a busca pela Diversidade no momento de recrutar o perfil ideal para o trabalho remoto, além de observar também os candidatos com habilidades para lidar com hábitos e comportamentos diversos que já compõem ou irão compor o time da liderança remota. O ambiente virtual amplia também as possibilidades de alocação de candidatos remotos em qualquer local do mundo. Que tal considerar também candidatos inseridos em variadas culturas, e claro, proporcionando assim um ambiente mais humano, mais diversos e inclusivo.
Apesar do trabalho remoto já ser bastante praticado no mundo, há milhões de membros que nunca tiveram oportunidade de trabalhar neste formato. E isto significa que você precisa identificar ao longo do processo se estes candidatos estão abertos para isto. Há membros que não se adaptam e/ou não possuem infraestrutura em suas casas. Se você estiver disposto a considerar candidatos que até então ainda não trabalham remotamente, equilibre a composição de sua equipe envolvendo pessoas que já possuem experiência de atuação remota para apoiar aqueles que até então ainda não a possuem. Incentive os candidatos a realizarem a entrevista utilizando a câmera ligada. Será um momento favorável para você observar a comunicação não verbal, e avaliar o Wi-Fi e dar a oportunidade a ele de vivenciar uma atividade virtual profissional, caso ainda não a tenha tido.
Se você quer saber o final, planeje o início! Ou seja, se quiser ter uma equipe de alta performance, dedicar um tempo para planejar o perfil esperado, as competências necessárias e mergulhar atentamente nas entrevistas com os candidatos, certamente o resultado será alcançado.
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