Um volume significativo de empresas retornou aos escritórios adotando o trabalho híbrido. Algumas desenharam cuidadosamente um novo modelo e estão testando e ajustando-o. Outras o implementaram baseado em benchmark ou na dinâmica que o próprio negócio exige. Cada uma a seu modo, mas a grande maioria já atua numa configuração híbrida. Afinal o trabalho híbrido é a chave de ouro para o equilíbrio profissional e pessoal. Há milhares de pesquisas disponíveis o mercado trazendo dados sobre este tema, mas de acordo com a pesquisa divulgada no relatório do Google Workspace 56% das empresas já adotaram o trabalho híbrido em 2022 sendo que 82% dos trabalhadores inseridos neste modelo, já estão em formato definitivo.
E já estamos intensamente vivenciando os desafios do trabalho híbrido! E um dos desafios de maior destaque é a colaboração no trabalho híbrido! Como fazer evoluir a colaboração no trabalho híbrido de uma visão como “uma ajuda simples e corriqueira” para uma colaboração de maior significado e consequentemente de resultados mais impactante para o negócio? Fazê-la fluir para um resultado mais amplo, de trabalho em equipe, de propósito maior, alavancando o desenvolvimento das pessoas e a inovação?
Colaboração é a palavra-chave no trabalho híbrido
A resposta inicial é explorar as tecnologias! Elas têm sido grandes responsáveis para lançar a colaboração a novos patamares. Aliado à tecnologia faz-se necessário também o desenvolvimento de uma cultura colaborativa. O líder remoto ou híbrido pode ser o grande incentivador para que a colaboração se estabeleça como parte da cultura e que ela flua eficazmente.
Um outro interessante tópico para o balanço do trabalho híbrido adotado pelas empresas pode ser a questão do significado atribuído à frequência para ida ao escritório. De acordo com a pesquisa realizada pela Robert Half, empresa global de consultoria de RH com sede em Menlo Park, Califórnia, as empresas adotaram a frequência obrigatória 3 dias na semana (30%); 2 dias na semana(28%), 1 dia na semana(6%), 4 dias na semana (4%) e por fim 27% ainda encontra-se sem definição sobre esta frequência.
Apesar da frequência aos escritórios já estar determinada na grande maioria das organizações, por que há pouco interesse dos colaboradores em cumprirem as regras do trabalho híbrido? Porque não veem valor agregado nestas idas.
Por isso, trazer a questão junto à equipe sobre como as idas aos escritórios podem gerar valor é fundamental. Reforçar junto com eles o quanto pode ser agregador turbinar desde a consolidação de relacionamentos até o planejamento de atividades que verdadeiramente engajem uma atuação conjunta, em equipe, de forma ativa e participativa também pode ajudar a motivá-los. Afinal ir aos escritórios apenas porque precisam ir, não é garantia de produtividade, conexão emocional e satisfação. As idas aos escritórios necessitam ser planejadas junto com as equipes, que poderão fazer isso numa configuração de duplas, trios (uma ótima ideia, onde as pessoas das duplas, trios podem ir variando) ou todos da equipe simultaneamente e com um propósito a alcançar.
Só assim teremos os momentos presencias do trabalho híbrido associados a um significado. Agora a ida ao escritório deve ser um ritual onde os colaboradores percebam que Querem ir e não porque Tem que ir. Algumas atividades como celebrações de alguma entrega, mesmo que parcial, um aniversariante do mês, um brainstorm de um projeto ou de um problema, uma roda de conversa para otimizar algum processo, dentre muitas outras atividades para engajá-los a um proposito juntos.
A consolidação do trabalho híbrido também é uma excelente oportunidade para refletirmos sobre o papel do Lider. Como foi fazer a gestão dos times remotos considerando o empoderamento de quem trabalha a distância e o quanto a autonomia foi incentivada, reduzindo a necessidade de excessivas interações virtuais e gerando maior produtividade e satisfação de ambas as partes: colaborador e líder. “Quando os líderes compartilham com os times o cotidiano do trabalho, para que eles mostrem o que são capazes de fazer, isso gera mais confiança e menos micro gerenciamento”, afirmam os autores Payal N. Sharma, Lauren D’Innocenzo e Bradley L. Kirkman, professores de gestão de universidades americanas.
Outro tópico que exige uma reflexão sobre a gestão de times híbridos no trabalho híbrido e trabalho remoto é sobre a percepção e a experiência que o próprio colaborador está tendo com relação ao modelo adotado na organização na qual ele faz parte. É uma excelente oportunidade para criar um momento específico para falar sobre o modelo vivenciado, realizando um balanço do que se passou. Algumas questões visando a melhoria contina do modelo podem ser feitas junto à equipe: como estamos nos conectando com a nossa cultura organizacional? O que estamos enxergando como oportunidade para potencializar o bem-estar em nosso ambiente? Quais as ações que podemos colocar em prática para reduzir o volume de reuniões que ainda consomem demais o tempo de nossas rotinas? Quais os combinados que precisamos rever?
Mais do que nunca estamos vivenciando um momento ímpar na história do trabalho remoto, onde as organizações estão considerando as pessoas como prioridades neste processo de mudança, com abertura para escuta ativa e adaptabilidade, superando e evoluindo, em sua grande maioria, a necessidade de controle e micro gerenciamento dando lugar a confiança. Uma oportunidade para a construção de um Futuro que não está pronto e nem definido. Mas com certeza melhor do que aquele vivido no passado!
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